Der Unterschied zwischen Upskilling und Reskilling
- Dylan Scudder
- 5. Aug.
- 4 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 10. Nov.
Strategische Talententwicklung im Zeitalter der digitalen Transformation
In der heutigen, sich rasant wandelnden Geschäftswelt – geprägt durch digitale Transformation (DX) und zunehmenden globalen Wettbewerb – stehen Unternehmen vor neuen Herausforderungen, insbesondere in den Bereichen Fachkräftemangel und Anpassungsfähigkeit.
Um wettbewerbsfähig zu bleiben, investieren viele Organisationen verstärkt in die Weiterentwicklung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden. Zwei zentrale Strategien, die dabei an Bedeutung gewinnen, sind Upskilling und Reskilling.
Obwohl beide Ansätze darauf abzielen, die Kompetenzen der Mitarbeitenden zu stärken, unterscheiden sie sich klar in Definition, Zielsetzung und Vorgehensweise. Dieser Artikel erläutert die wichtigsten Unterschiede und zeigt auf, wie Unternehmen beide Methoden nutzen können, um DX-fähige Talente zu entwickeln und eine zukunftssichere Mitarbeitendenbasis aufzubauen.
Was ist Upskilling?
Upskilling bezeichnet die Vertiefung oder Erweiterung jener Fähigkeiten, die für die aktuelle Rolle erforderlich sind. Ziel ist es, Mitarbeitende innerhalb ihrer bestehenden Aufgabenbereiche spezialisierter und effektiver zu machen.
Beispiel: Eine Marketingfachkraft, die KI zur Datenanalyse erlernt und dieses Wissen in ihrer aktuellen Position anwendet, betreibt Upskilling.
Da sich der Jobtitel dabei nicht ändert, stärkt Upskilling die Fachkompetenz im vertrauten Bereich. In dynamischen Branchen, in denen Wissen schnell veraltet, ist der kontinuierliche Ausbau bestehender Fähigkeiten entscheidend.
Upskilling kommt sowohl den Mitarbeitenden als auch den Unternehmen zugute – durch höhere Leistungsfähigkeit, mehr Innovation und verbesserte betriebliche Effizienz.
Was ist Reskilling?
Reskilling hingegen bedeutet, völlig neue Fähigkeiten zu erlernen, um in eine andere Rolle oder ein neues Fachgebiet zu wechseln. Es handelt sich um einen Neulernprozess, der Mitarbeitenden hilft, sich von bisherigen Aufgabenfeldern zu lösen und neue berufliche Wege zu erschliessen.
Beispiel: Dieselbe Marketingfachkraft betreibt Reskilling, wenn sie Programmieren lernt und anschliessend in eine technische Rolle wechselt.
Da Automatisierung und KI viele Tätigkeitsbereiche verändern, setzen Unternehmen zunehmend darauf, Mitarbeitende in neue Rollen zu entwickeln, anstatt ausschliesslich neue Fachkräfte einzustellen.
Reskilling erweitert die Karriereoptionen der Mitarbeitenden und hilft Organisationen, interne Talente gezielt zu nutzen und sich an Veränderungen anzupassen.
Es ist nicht nur eine Reaktion auf Arbeitsplatzveränderungen – sondern eine langfristige Investition in Anpassungsfähigkeit und Zukunftssicherheit.
Wesentliche Unterschiede zwischen Upskilling und Reskilling
Obwohl beide Ansätze die Kompetenzentwicklung fördern, unterscheiden sie sich klar in Zielsetzung und Ausrichtung.
1. Karriereausrichtung
Upskilling: Vertieft die Fachkompetenz innerhalb des bestehenden Karrierewegs.
Reskilling: Bereitet Mitarbeitende auf einen völlig neuen beruflichen Weg vor.
2. Lerninhalte
Upskilling: Fokussiert auf neue Tools, Methoden oder Kenntnisse, die direkt mit der aktuellen Rolle verbunden sind.
Reskilling: Umfasst den Erwerb grundlegender Fähigkeiten für eine andere Aufgaben- oder Funktionsrolle.
3. Auswirkungen auf Mitarbeitende und Unternehmen
Upskilling: Steigert die Produktivität und vertieft das interne Fachwissen.
Reskilling: Erhöht die Beschäftigungsfähigkeit, verbessert die Flexibilität und ermöglicht es Unternehmen, bestehende Talente neu einzusetzen.
Upskilling und Reskilling ergänzen sich – sie stehen nicht in Konkurrenz. Die Wahl des geeigneten Ansatzes hängt von Geschäftsanforderungen, Qualifikationslücken und den individuellen Karrierezielen der Mitarbeitenden ab.
Warum Upskilling und Reskilling im DX-Zeitalter wichtig sind
Mit der fortschreitenden digitalen Transformation wird erwartet, dass viele zukünftige Arbeitsplätze Fähigkeiten erfordern werden, die heute noch nicht existieren.
Die Aktualisierung bestehenden Wissens (Upskilling) allein reicht nicht mehr aus – Mitarbeitende müssen auch befähigt werden, neue Tätigkeitsbereiche zu erschliessen (Reskilling).
Vorausschauende Unternehmen kombinieren deshalb beide Ansätze, um anpassungsfähige, DX-bereite Talente zu entwickeln.
Globale Reskilling-Revolution
Weltweit laufen bereits gross angelegte Initiativen zur Kompetenzentwicklung.
Das Weltwirtschaftsforum (WEF) lancierte 2020 die «Reskilling Revolution» – mit dem Ziel, bis 2030 1 Milliarde Menschen besseren Zugang zu Bildung, Fähigkeiten und wirtschaftlichen Chancen zu ermöglichen.
Diese Initiative unterstreicht die Dringlichkeit von Upskilling und Reskilling – nicht nur auf Unternehmensebene, sondern branchen- und länderübergreifend.
Deutschlands Weg zur Entwicklung von DX-Talenten
In Deutschland rückt die Entwicklung von Talenten für die digitale Transformation (DX) zunehmend in den Fokus.
Die Bundesregierung hat mehrere Initiativen gestartet, um digitale Kompetenzen in allen Branchen zu stärken – darunter Programme zur Förderung von KI, Data Science, Cybersicherheit und Industrie-4.0-Technologien.
2019 führte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) die Nationale Weiterbildungsstrategie ein – eine gemeinsame Initiative von Regierung, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die lebenslanges Lernen zu einer zentralen Säule der wirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit macht.
Darüber hinaus unterstützt das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) Unternehmen mit Programmen wie Digital Jetzt und go-digital dabei, ihre Mitarbeitenden für das digitale Zeitalter weiter- und umzuschulen.
Das wachsende Bewusstsein dafür, dass qualifizierte Mitarbeitende der Schlüssel zu nachhaltigem Unternehmenswachstum sind, treibt in Deutschland sowohl öffentliche als auch private Initiativen voran.
Reskilling- und Upskilling-Programme – BMWK & BMAS
Das wachsende Bewusstsein, dass qualifizierte Mitarbeitende der Schlüssel zu nachhaltigem Unternehmenswachstum sind, treibt in Deutschland sowohl öffentliche als auch private Initiativen voran.
Kompetenzstrategie = Langfristige Investition ins Geschäft
Im DX-Zeitalter sind Menschen das wichtigste Kapital eines Unternehmens – nicht nur eine Ressource.
Dieser Perspektivenwechsel, oft als Human Capital Management bezeichnet, betont die langfristige Investition in die Entwicklung der Mitarbeitenden.
Anstatt sich ausschliesslich auf externe Neueinstellungen zu verlassen – häufig kostenintensiv und risikobehaftet –, sind Unternehmen, die internes Talent fördern, agiler und widerstandsfähiger.
Doch Lernen darf nicht allein den Einzelnen überlassen bleiben. Arbeitgeber müssen Zeit, Struktur und Unterstützung bereitstellen, damit wirksames Upskilling und Reskilling stattfinden kann.
Aufbau eines strategischen Trainingssystems
Effektive Kompetenzentwicklung erfordert mehr als gelegentliche Schulungen – sie braucht ein unternehmensweites, gut strukturiertes System.
Hier sind fünf zentrale Bausteine eines erfolgreichen Ansatzes:
Mit der Geschäftsstrategie abstimmen Ermitteln Sie die wichtigsten Fähigkeiten, die auf zukünftige Ziele und Wachstumsbereiche ausgerichtet sind.
Vielfältige Lernformate nutzen
Kombinieren Sie Präsenzworkshops, Online-Lernen und hybride Methoden.
Mit Karrierezielen verknüpfen
Steigern Sie die Motivation der Mitarbeitenden, indem Sie Schulungen mit ihrer persönlichen Entwicklung verbinden.
Lernzeit sicherstellen
Integrieren Sie Lernphasen in die Arbeitszeit, um Zeitbarrieren zu reduzieren.
Gelerntes in der Praxis anwenden
Sorgen Sie dafür, dass neue Fähigkeiten unmittelbar in realen Projekten genutzt werden können.
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